人事外包—提高管理效率

人事外包服務是一種人力資源工作流程外包,是企業根據需求將一項或多項人力資源管理工作或職能外包出去,由專業的第三方進行管理服務,以降低人力資源管理成本,提高人力資源管理效率...

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勞務派遣—新型用工模式

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同,派遣員工向用工企業提供勞務的一種新型用工模式。提供相關的人事、社保、住房公積金及工資發放等人力資源管理服務,能夠滿足客戶對人員編製,勞動風險,成本控製的需要...

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勞動事務代理服務

企業根據需求將部分或是全部HR職能的管理和執行外包給羅君,目前以HR領域事務處理為主,包含社保代理、公積金代理、人事代理、薪酬服務、人才引進等...

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員工福利外包服務

為企業量身定製個性化的福利方案與服務,福利AG8包括:商業團體意外險、補充醫療健康險、員工入職體檢和員工年度體檢等...

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員工培訓服務

結合管理領域的豐富經驗和全麵認識等優勢,為客戶提供高品質服務, 堅持做海量學習和銳意創新的領先者,致力於成為中國管理培訓價值鏈專家...

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高端獵頭服務

秉承了“企業以人為本,人才以德為先”的宗旨,在成長的過程中累積了豐富的成功案例,已經在中國建立起一個覆蓋全國的服務網絡,一支專業的服務團隊和一個龐大的人才庫...

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HR該如何巧妙進行壓力招聘

更新時間:2015-11-25,發布者:AG8,瀏覽人數:

         最近,有一家房產集團把一位營銷總監辭退了。當初,企業花大價錢引進這位營銷總監,看中的是他在另一家知名房產集團的營銷業績,而且在幾次麵試中,集團高層對他的表現讚不絕口。集團很希望通過他的加盟,能幫助企業將目前銷售低迷的狀態扭轉過來。很遺憾,在引進該營銷總監兩個月後,集團總裁就發現了營銷總監身上存在致命的弱點:想法很多很新,但抗壓力較差,尤其是在與競爭對手搶奪客戶中,時時露出怯戰念頭,不願擔當。
      
許多企業的招聘麵試過程中,為體現企業對人才的重視,走的是一種和風細雨般的招聘,氛圍輕鬆,招聘順利。但過於順利的麵試,往往掩蓋了人選一些深層次的問題和風險。所謂“疾風知勁草”,如果人選沒有經曆過“逆風”的考驗,是很難招聘到優秀人才的。基於此,很多企業采用壓力麵試,以快速探測出麵試者的“廬山真麵目”。
       
所謂壓力麵試,是指在麵試過程中,招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性的問題或者類似場景,通過追問乃至質問的方式,有意製造出緊張且有壓力的氣氛,通過觀察應聘者的反應與回答,來探測應聘者深層次的素質與個性。
      
 可是,今天的人才招聘市場格局已經發生了變化,權力已經從賣方轉到了買方,所以壓力麵試不是簡單生硬,不是故意刁難,不是咄咄逼人,更不是凶神惡煞。那種像莽夫一樣上來就張牙舞爪捅刀子,是無能的表現;那種“黔驢技窮”在百般無奈之後才拿出來壓力麵試的行為,就像困獸猶鬥,輸的是自己。那如何用好壓力麵試,使它更符合當今的招聘趨勢呢?
       
這個時代,每個企業在互聯網這個大舞台上都是一絲不掛,應聘者會關注網絡上的信息:這公司是個什麽樣?TA不是去看官網,而是靠搜索、社交媒體打聽。在網絡空間裏,可以搜索、打聽出任何一個公司的麵試情形,好的壞的;也會找到這個公司所有麵試官的種種表現,是劣跡斑斑,還是頻繁點讚?
       
應聘者在參加麵試時的感受,決定了他會不會去這個公司,如果在麵試一開場就使用壓力麵試法,沒有預熱、沒有鋪墊,做得簡單、強硬、粗暴,很容易讓應聘者感覺這個公司不尊重人、太霸道、太強勢、沒人性(可能有些麵試官認為,要的就是這效果:越狠越好),從而給公司的雇主品牌造成負麵影響
     
對此,“撲克臉”麵試官要銘記AG8首先認可一個人,然後才是他的東西。好客的主人會熱情地關心他的客人,所以客人們還願意再次光顧。而實際上很多麵試官擺著一副“撲克臉”:冷漠的臉孔是致命的。應聘者想要而且必須了解站在麵前的麵試官,因為自己的命運就掌握在這個人手裏。但“撲克臉”麵試官隻能像吸血鬼一樣攫取應聘者的能量,搞得人毫無生機。現在的85/90後,根本就不吃你這一套。一個真實案例:有個80後銷售員見到麵試官一開場就說:“請您不要搞粗暴、低俗的壓力麵試,雖然我知道這個崗位需要采取這個方法來考察,但我已經煩了。能做到這一點,AG8繼續;做不到,我就不耽誤您的時間了。”
      
壓力麵試法的目的是讓應聘者發揮過去的經驗、技能和知識。隻有高超的麵試官能做到這一點,平庸的麵試官隻能用自己的孤島思維,給人恐懼、冷漠,卻殊不知,恐懼主宰之下,是沒有創造力的。壓力之下,隻能產生平庸的做法。關於壓力麵試,很多人都喜歡直接攻擊對方,或直接激怒對方,種種行為顯得很生硬、畫麵感看起來顯得低俗。壓力麵試的精要在於要把壓力運用於無形,在無形中“不戰而屈人之兵”。怎麽做到呢?“綿裏針”足可以實現。

技巧1:  “找茬”

   “找茬”有點像“雞蛋裏麵挑骨頭”,不能“挑骨頭”過度。不能挑釁應聘者,更不能讓其難堪,“找茬”的目的是傳遞壓力,從其承受壓力的程度來得到麵試官想要的判斷。

    質疑“AG8聊了一陣了,我的體驗是沒有感覺到你簡曆中提及到的‘善於溝通’。”“這樣的工作結果就能確保你剛才的目標的實現?”“你的簡曆中說你自己有一定的創造力,但是我看你這份簡曆和傳統的填表格簡曆沒多大的區別。”

    忽略 每個人都希望自己的成就感得到他人的認可,如果故意忽略也能產生壓力。譬如,“雖然你研究出來的這個方法看起來不錯,但並不能為你的業績貢獻帶來實際意義。”“從長遠來看,你現階段是拿下了這個客戶,但是你所采取的方法可能對未來公司的利潤貢獻上不大。”

    否定“雖然你應聘的是采購經理崗位,但我認為你的能力要求還有很長的距離,你可以考慮AG8這裏的倉庫員崗位。”“你們公司的人,我也錄用過好幾個人,中看不中用,來了基本上都是不產生業績的,遇到你也有這種可能。”“你距離你說的經驗豐富的差距還是很大,工資要求超出了你的實際能力。”

技巧2:  “挑錯”

    對簡曆“挑錯”簡曆是經過精心包裝的,具有一定的“障眼法”的功能,既然應聘者欲遮住麵試官的眼,那麽,麵試官就可以對簡曆進行挑錯:“你的簡曆怎麽有7個錯別字?”

    對回答“挑錯”即使情商再高、邏輯再嚴密的人,在麵試中,隻要麵試官采取了傳遞壓力的策略,也會多多少少出現差錯。作為麵試官就需要緊緊抓住這稍縱即逝的機會進行“發難”。譬如,“你說你入職這家公司擔任銷售總監的當年創造了1200萬元的銷售額,離職時創造了4300萬元的銷售額,可是經過AG8的仔細梳理,入職當年你帶領團隊實現了1000萬元,離職時是3800萬元。”

技巧3:Probing

    Probing的意思就是像尖錐那樣刺穿盤問到底。應聘者在表達事件的細節中,最能體現他所講的是否真實可信,還能判斷出他的即時思維。現在的應聘者,都是“人精”,回答問題好像都是經過特殊訓練的,讓很多麵試官感覺到無可挑剔。這時候,就需要從細節下手。怎麽做呢?用SMART和5W1H的方法,這個就不贅言了。另外,根據臨場現象從以下四個方麵進行即時發揮:

    一是SOP與流程 每個崗位都有流程要求、作業標準,所以麵試官一定要在這方麵深挖。譬如,“你做銷售拜訪工作的時候,分成了哪些步驟,都有哪些動作,它們的標準和要求是什麽?公司的要求和你的操作之間發生了怎樣的差異?如何解決?”

    二是工具使用“你是做招聘的,請以一個在你身上已經發生的案例來說明你是如何使用SMART原則和5W1H法則的?”“你是做工資核算的,使用Excel建立工資表是必備技能,那麽,現在請新建一份工資表,要求是實現15分鍾內能完成3000人的工資核算,你怎麽建立這份工資表?”

    三是邊界銜接 單兵作戰的崗位很少,都需要團隊作戰,那麽,在了解應聘者的具體工作事項時,必須詢問有哪些部門哪些人參與、上下關係怎樣、哪些人的職責是什麽,這樣一來,就可以掌握應聘者在其中的角色,以及該公司的大致組織架構情況。

    四是量化表達 應聘者說到具體的事項時,一定要讓其用量詞來表達,不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的詞語。如果有,就需要立即追問。應聘者說:“我做采購經理這些年,還取得了一些經驗。”麵試官就需要追問:“一些?是多少個呢?”他回答:“5個。”麵試官就問:“第一個是什麽?”……

    需要注意的是:像尖錐刺破一樣盤問的時候,追問得太多,或者連續緊追不舍,可能會讓應聘者認為麵試官是在故意“刁難”或者是在偷學他的本事,從而心生抵觸或戒備。這時候,一定要拿捏有度。

 

技巧4:複雜化

    麵試是有時間要求的,不可能像聊天那樣隨意。這個先天條件就存在著資源不夠的情況,因為應聘者思考需要時間,選擇判斷條件也需要時間。那麽,作為麵試官就需要把這個先天性缺陷利用起來:複雜化的問題或者抽象化的提問,都會給應聘者造成很大的壓力。這裏提供一些問題:“底薪對你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不斷增值?”“你在工作中的哪些方麵是至關緊要的?”“職場發展對你意味著什麽?”“你如何評價自己與上司、同事及客戶進行交流的能力?”“你如何處理突發性事件和市場瞬息萬變的局勢?”所問的問題很複雜或者抽象,就會給應聘者增加困難和壓力,這樣一來,就可以得到其麵對壓力的表現。

    時代變遷,恪守陳規隻能為自己埋下隱患。員工關係,從目標人才查詢信息就開始建立了。潛在的目標人選在第一次與公司的接觸點上體驗不好,就會形成危機。每個人都有自由在網絡上發布自己親曆的體驗,失望的人就會在網絡上大倒苦水;網絡上口碑不好的公司在未來優秀人才的爭奪戰中隻能铩羽而歸。所以,運用壓力麵試法,需要變化和創新。

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